İşverenler, yıllar önce işe aldıkları, çeşitli eğitimlere tabi tuttukları ve böylelikle önemli iş tecrübeleri kazandırıp, özellikle satış, pazarlama, Ar- Ge vb. departmanlarda belki de işin en önemli ve özel aşamalarına ortak ettikleri çalışanlarının, işten ayrıldıktan sonra şirketin en önemli rakiplerinden birinde işe başlamaları veya sırf bu nedenle rakip şirket tarafından transfer edilmeleri ile büyük şok ve panik yaşarlar. Uzun yıllar büyük emek verilerek İşverence belli noktaya getirilmiş bir Şirketin, tüm satış ve pazarlama stratejilerinin, müşteri bilgilerinin, çalışma tarzının ve daha birçok mahrem bilginin çalışanlar tarafından rakip şirkete aktarılması ile Şirketin uğrayabileceği ciddi ekonomik kayıpları öngörmek hiç de zor değildir.
İşte bu gibi durumların önüne geçmek amacıyla, iş ilişkisi devam ederken çalışanlar ile yasal şartları taşıyan bir “ Rekabet Yasağı Sözleşmesi ” imzalanması gerekmektedir. Uygulamada bu tip sözleşmelere sıkça rastlasak da, çoğu, yasa ve Yargıtay kararları uyarınca aranan şartları taşımadığından baştan geçersiz sayılmaktadırlar. Bu nedenle bu ayki yazımda siz değerli okurları, usule - yasaya uygun ve uygulanabilir bir Rekabet Yasağı Sözleşmesinin amacı ve özellikleri hakkında genel olarak bilgilendirmeye çalışacağım.
İşçi ve İşveren arasındaki “ İş İlişkisinin ” doğasında mevcut olan “ Sadakat Borcu ” na ilişkin olarak Hukukumuzda özel bir düzenleme bulunmasa da, bu borç temelini Türk Medeni Kanunu’ nun 2. maddesinde yer alan “ Dürüstlük Kuralı ” ndan almaktadır. Sadakat Borcu, taraflar arasındaki iş ilişkisinin devamı süresince, İşveren açısından işçiyi gözetme, İşçi açısından ise İşverenin ve işyerinin menfaatlerini koruma, İşverene zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınma borcu olarak karşımıza çıkar.
İşçinin Sadakat Borcundan kaynaklanan İşveren ile “ Rekabet Etmeme Borcu ” ise taraflar arasındaki İş ilişkisinin kurulması ile doğup, iş sözleşmesinde bu hususa ayrıca yer verilmesine gerek yoktur. Ancak, taraflar arasındaki iş ilişkisinin devamı müddetince süren rekabet etmeme borcu, iş sözleşmesinin sona ermesiyle son bulur.
Buna karşın, taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki süreçte, çalışan açısından “ Rekabet Etmeme Borcu ” ndan bahsedebilmek için, bu konuda iş sözleşmesinde açık bir hükme yer verilmiş olması ya da yine bu amaçla taraflar arasında imzalanmış ayrı bir “ Rekabet Yasağı Sözleşmesi ” bulunması gerekir.
İşverenlerin bu konudaki menfaatlerini koruma amacıyla yöneldikleri Rekabet Yasağı Sözleşmelerinde, çalışan açısından da, “ daha yüksek ücret ve daha iyi sosyal haklarla çalışma ” özgürlüğüne ilişkin menfaat kendisini gösterir. Böylelikle bu tip sözleşmelerde çatışan İşveren ve İşçi menfaatlerinin dengelenmesi ihtiyacı ortaya çıkar.
Bu sebeple, Borçlar Yasasında, iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki süreçte işçinin çalışma özgürlüğünü sınırlayan Rekabet Yasağı Sözleşmelerinin geçerliliği, bazı şartlara tabi tutulmuştur.
1. Rekabet Yasağı Sözleşmeleri “ yazılı ” şekilde yapılmalıdır.
- Rekabet Yasağı Sözleşmeleri yapıldığı sırada çalışan “ reşit ” olmalıdır.
- Çalışanın, İşverenin müşterilerini tanımasından veya iş sırlarına nüfuz etmiş olmasından dolayı İşverene önemli bir zarar vermesi ihtimali bulunmalıdır.
Rekabet yasağı sözleşmeleri, yasadaki geçerlilik şartlarından anlaşıldığı üzere, “ İşverenin korunabilir haklı bir menfaatinin bulunduğu ” ve bu yönde özel koşulların söz konusu olduğu iş ilişkileri için geçerlidir. Daha açık bir ifade ile İşverenin “ korunabilir önemli menfaati ” yasada “ iş sırlarına ve müşteri çevresine nüfus etme ” olarak düzenlenmiş olup, örneğin AR-GE, satış, pazarlama vb. departman çalışanları için yasadaki geçerlilik koşulu oluşmuş olmasına karşın, vasıfsız alt kademe çalışanları açısından tanzim olunan rekabet yasağı sözleşmeleri geçersiz sayılmaktadır.
- Sözleşme konusu yasak, “ konu, yer ve zaman ” bakımından mutlaka sınırlandırılmış olmalıdır.
Yasa koyucu, Rekabet Yasağı Sözleşmelerinde, başta bahsedilen “ menfaat dengesinin sağlanması ” amacıyla, çalışanın ekonomik geleceğini tehlikeye atacak biçimde, çalışma özgürlüğünün elinden alınmasının önüne geçmiş ve sözleşmenin geçerlilik şartları arasında “ yasağın konu, yer ve zaman bakımından sınırlandırılması ” hükmüne de yer vermiştir. Bu sınırlamalardan birini dahi içermeyen sözleşmeler geçersiz kabul olunmaktadır.
Yasada yer alan bu üç sınırlama, işçinin meslek bilgisi, iş sözleşmesinin süresi, pazarın durumu, işçinin yaşı vb. koşullar göz önünde tutularak belirlenmelidir. Bu doğrultuda, uygulamada:
- Yer sınırlamasının, İşverenin faaliyet gösterdiği ya da dâhil olduğu pazarın bulunduğu şehir ya da bölge olarak belirlenmesi,
- Konu sınırlamasının, İşverenin faaliyet alanının dışına çıkmaması,
- Süre sınırlamasının ise, yine tarafların özel durumlarına göre farklılık arz etse de makul kabul olunan 2 veya 3 yılı geçmemesi,
bu konuda yasada yer alan sözleşme geçerlilik şartlarının yerine getirilmiş olduğu yönünde değerlendirilmektedir.
Bu kapsamda, örneğin “ çalışanın 10 yıl buyunca, Türkiye çapında İşveren ile aynı sektörde faaliyet gösteren firmalarda çalışamayacağı ” şeklinde bir kısıtlamanın yer aldığı sözleşme, işçinin ekonomik menfaatinin zarar göreceği ve çalışma özgürlüğünün engelleneceğinden bahisle geçersiz kabul olunmaktadır.
Oldukça kapsamlı bir konu olmasına karşın, bu yazımda genel anlamda bahsetmeye çalıştığım Rekabet Yasağı Sözleşmeleri, usule ve yasaya uygun düzenlenip uygulandığında İşverenin menfaatlerini koruyan ve işçi – işveren arasında doğabilecek rekabete ilişkin uyuşmazlıkların önüne geçen sözleşmelerdir.
Bir sonraki yazımda görüşmek dileğiyle hoşçakalın…
Av. Aslı KARHAN LİMAN